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顶尖科技人才年薪制-价值意蕴、结构动因、困境与实践

    [摘要]顶尖科技人才是建设创新型国家的关键要素,实行顶尖科技人才年薪制,可以探索建立有利于创新的评价激励制度。顶尖科技人才实行年薪制具备了内外驱动因素,但也面临着观念、财政、标准、考核等方面的困境,因此,科研机构应该做到:树立科学的人才观与现代的薪酬观;建立充足的收入分配政策供给;采用以市场水平为基础的领先型年薪制薪酬标准;建立科学、合理的绩效考核指标。
 
    [关键词]顶尖科技人才;年薪制;薪酬制度
 
    顶尖科技人才是科技人才队伍中的骨干和精英,是科技人才队伍的带头人,是高层次科技人才中出类拔萃的创新人才。顶尖科技人才具有较高的创造力,并为科技进步和社会发展做出了巨大的贡献,是建设创新型国家、实现经济社会跨越式发展急需的紧缺人才[1]。随着全球化竞争的日趋激烈,各个国家都围绕着“知识”与“人力”展开了激烈的竞争。顶尖科技人才是引领社会进步和科技发展的核心要素,是未来国家建设的关键所在。因此,研究和设计适应顶尖科技人才的年薪制是激励他们创新能力发挥的关键。
 
    一、价值意蕴:顶尖科技人才年薪制的作用机理
 
    年薪制是在企事业单位高层管理人员和少数掌握核心技术的人才中普遍采用的一种绩效与薪酬直接挂钩的高风险薪酬制度。年薪制是以特定的时间周期(通常是一年)来制定高管和核心技术人才的基本薪酬,并根据他们创造的效益和成果来发放风险收入和激励性报酬的一种工资制度。一般来说,年薪制主要包括基本年薪、风险收入和福利报酬等。其中,基本年薪取决于被支付人的潜力及承担的责任;风险收入是依据被支付人在规定期限内取得的风险性成果所决定;福利报酬主要包括各项保险、补贴、分红及各项费用报销。年薪制具有对象的特定性、考核的长期性、薪酬的风险性等特点。对象的特定性是指年薪制仅适用于特定的群体,它主要是针对劳动市场中的稀缺人力资源,需要激励而非约束的高素质人才,如企事业单位的经营管理者、销售精英、科技人才等创造创新型人才;考核的长期性是指年薪制具有较长的考核周期,或者以企事业单位的经营年度作为考核周期,或者以项目周期作为考核周期,时间不同但考核周期都相对较长;年薪制员工的薪酬具有较大的风险性,他们的收入取决于其给单位带来的效益,但在企业的经营和项目运作过程中经常会受到不确定的内外部环境的影响,因此他们的收入具有很大的风险性和不确定性。
 
    顶尖科技人才的收入不能像企业的高层管理人员一样,通过收益或成本来衡量他们的绩效,而是要重视他们创造出的科研成果对社会经济的进步与发展及本学科领域的潜在贡献。因此,顶尖科技人才最适合采用年薪制薪酬制度,最大限度地发掘顶尖科技人才的创造性、激发他们产生创新性科研成果。为了最大限度发挥顶尖科技人才的创造创新性,有必要在科技人才年薪制设计和考核体系中融入相应的作用机理。一是鼓励顶尖科技人才要根据自己的专业领域、兴趣爱好及研究特长展开创新性工作,要求科研单位为顶尖科技人才的创新活动提供必要的科研经费保障,让顶尖科技人才全身心地投入到自己擅长的创造活动中,而不是为完成绩效考核要求,把时间精力浪费在自己毫无兴趣的科研项目上。二是要培养顶尖科技人才百折不挠、勇于创新、追求卓越的精神。科研单位对顶尖科技人才的评价要从依靠过去评价转为面向未来评价,注重顶尖科技人才的创新创造潜力;三是使顶尖科技人才充分认识到,创新创造活动是一个长期过程而非短期行为,需要付出长期不懈的努力。科研机构在制定顶尖科技人才的年薪制薪酬时,不能简单按照企业年薪制模式执行,也不能像企业年薪一样每年都发生改变,应该根据科技成果的周期确定并保持相对稳定的年薪水平。
 
    二、结构动因:顶尖科技人才年薪制的内外驱动
 
    随着知识经济的发展,科学技术的进步,科技逐渐成为经济竞争的核心,成为社会发展的重要推力。科技竞争的核心在于科技人才,尤其是顶尖的高新科技人才,拥有了顶尖科技人才,就可以在竞争中居于战略主动地位。因此,各大企事业单位在国家政策、地区经济及行业发展的内外驱动的影响下,推行顶尖科技人才年薪制,加大对顶尖科技人才的奖励力度,进而激发顶尖科技人才创新活力。
 
    (一)外在动因
 
    首先,国家战略规划的新要求。科技部《“十三五”国家科技人才发展规划》提出,提高科技人才成果转化收益分享比例,让各类主体、不同岗位的创新人才都能在科技成果产业化过程中得到合理回报,全面激发科研机构、高等院校、企业的科技人才创新创业的积极性。探索对急需紧缺等特殊人才实行协议工资、年薪制等分配办法。研究制定技术技能人才激励办法,试行年薪制和股权制、期权制。国务院印发的
 
    《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》中指出,要加大对承担国家关键领域核心技术攻关任务科研人员的薪酬激励。对全时全职承担任务的团队负责人及引进的高端人才,实行一项一策、清单式管理和年薪制。在科研项目立项时确定合理的年薪标准,并在项目经费中单独核定年薪所需要的经费。国家战略规划为顶尖科技人才年薪制推行提供了有力的政策支持和保障。
 
    其次,科研机构内涵发展的新驱动。科研机构的主体是高新企业、高等院校和科研院所等,科研机构为我国科技创新发展提供了丰富的创造性成果,为区域经济发展和技术进步提供了充足的智力支撑。目前,以高质量为核心的内涵式发展,倒逼科研机构承担科技成果研发和转化的职责。为充分发挥科研机构在技术创新中的主体作用,提高他们的技术创新能力和关键领域核心技术攻关能力,必然要引进一批高水平的科技人才。因此,如何吸引和留住具有创新创造能力的科技人才,是各科研机构加强内涵式发展的关键。对顶尖科技人才实行年薪制薪酬制度既有利于高层次科技人才的引进、培养和成长,也有利于科研机构的自身发展和建设,同时也能推动区域经济的繁荣发展[2]。
 
    (二)内在动因
 
    首先,顶尖科技人才年薪制是科研机构吸引高层次人才、增强竞争力的有利手段。人才是发展的生命线,当前,各地区都开启了“抢人大战”,围绕着高质量发展的要求,加大对高新科技人才的引进。而在这场高精尖人才争夺战中,年薪制成为了强有力的竞争武力,各地都为高新科技人才提供了百万年薪的薪酬制度来吸引高层次科技人才。北京、上海、江苏等科教资源丰富、经济发达省份近些年对高校、企业及政府各科研机构超常规的投入,促使这些地区科研机构拥有充足的财力去引进大量高层次科技人才。因此, “年薪制”成为吸引顶尖科技人才的有力法宝。
 
    其次,实行顶尖科技人才年薪制是留住顶尖科技人才、激励评价的关键手段。现行的科技人员工资主要包括基本工资、绩效工资及津贴补贴等,但现行的工资体系中的基本工资所占比重过低,科技人员的收入不能很好地体现其岗位价值。科研机构的管理运行机制的基本制度在于科技人员的收入分配制度。当前,科技人员收入分配中存在诸多不科学、不合理的现象,已经成为制约创新驱动发展的瓶颈。顶尖科技人才年薪制既适应科研活动规律又能激发科技人才的创造能力,并且可以稳定科技人才队伍,营造出比学赶超、争创一流的科技创新创造氛围。
 
    三结论
 
    顶尖科技人才是我国社会经济发展的重要资源,制定具有竞争力的年薪能更好地吸引、稳定和激励顶尖科技人才。年薪制是一种新兴的薪酬分配方式,也是未来人力资源薪酬分配的重要趋势。对顶尖科技人才实行年薪制可以更好地评价考核他们的工作绩效,充分体现出科研机构对人才价值的重视,也可以缓解现有薪酬制度与顶尖科技人才需求之间的矛盾。□
 
    [参考文献]
 
    [1]尹志欣,王宏广.顶尖科学人才现状及发展趋势研究[J].科学学与科学技术管理,2017(06).
 
    [2]苏经强.地方大学实行年薪制的驱动分析与风险应对[J].教育评论,2016(04).
 
    [3]张娴初,王大成.我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策[J].当代财经,2011(07).
 
    [4]林健,蒋纪蓓.设计高层次教师年薪制提升高校创新能力[J].中国高等教育,2013(10).
 
    [5]汪雯.我国科研机构薪酬管理的现状与挑战[J].中国计量,2018(03).
 
    [6]佘惠敏.减负“组合拳”为科研人员松绑[N.]经济日报,2018-07-07.


 

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