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医院人力资源管理存在的问题及对策

    [摘要]目前多数医院,包括国有医院重视医疗技术的提升,重视患者的满意度,但对人力资源管理还仅仅停留在表面层次上,没有从深层次上给予关注。基于此,文章简述强化医院人力资源管理的重要性,分析目前医院人力资源管理存在的一些问题,并提出解决的对策,仅供参考。
 
    [关键词]医院人力资源管理;管理制度;专业水平
 
    1医院人力资源管理的重要意义及特点
 
    (1)其重要意义在于强化与创新人力资源管理工作,有利于医院为人才搭建一个良好发展环境,使得人才尽情地展示自我、发展自我,从而使人力资本增值最大化。
 
    (2)其特点一是具有全局性,它体现了医院发展战略与人才管理需求的统一。二是具有综合性,人力资源在传统的观念下,将深度与宽度都进行了延伸,包括了录用之前与录用关系结束之后。三是具有激励性,它改变传统的单一的将惩罚模式引进了企业文化理念,加大了效率优先,兼顾公平的原则。
 
    2医院人力资源管理存在的一些问题
 
    (1)管理制度的缺乏。许多医院虽然将过去的人事部改换成人力资源管理部门,但是管理制度与理念还停留在传统的方式和方法上,就是所谓的“换汤不换药”。该部门只是医院的一个服务部门,工作性质还停留在过去的职工招聘、档案管理、工资分配、员工晋升晋职管理、员工培训教育等表面层次。而没有深入到对人才的开发与引进制度,没有对员工的职业生涯规划制度,尤其是国有医院,没有自身录用员工与辞退员工的权利,对于员工管理,仅仅限于工资成本的核算,而没有考虑人力资本的增值。
 
    (2)人员结构不够科学。随着人才的引进,一些医院尤其是大型三甲医院,医护人员比例不断增加,有的医院已达到80%左右,其他人员在逐步减少,这是符合医院发展需求的。但是有一个问题也摆在我们面前,那就是医院刚刚毕业的研究生、博士生等高科技人才在不断增多,但是他们缺乏实际工作经验,需要有高水平的德高望重的医护人员来引导他们,但是许多老同事却因各种原因没有带领他们的时间,另外这批老同志又面临着退休,最后由于业务技术问题,退休后只能返聘,也就是说医院新老业务骨干出现梯队断层,这显然不符合医院发展的需求。
 
    (3)人力资源专业水平较低。要做好医院人力资源管理工作,不但要精通人力资源管理工作,还要了解医护人员的岗位工作性质,这就要求人力资源管理者是复合型人才,要全方位的了解医院的各个工作岗位的工作性质,但是许多医院人力资源的管理者一般都不是专业出身,而是其他岗位转入,其无论在业务上还是在能力上都不具有专业水准,因此,在工作中出现工作流程不清、责任管理混乱的问题是难以避免的。
 
    (4)考核机制不够健全。医院虽然是“救死扶伤”的公益场所,但是在经济体制改革的今天,医院有着双重身份,那就是医院要学会“双脚”走路,在生命第一的前提下,创造经济效益也是医护人员的责任与义务。但是由于一些医院在业绩工资奖金分配上,缺乏有效动力,在风险责任以及服务质量上缺乏激励机制,这样就会形成工作越多干,差错就越多,工资奖金却不是很多,从而导致一些医护人员缺乏工作积极性与主动性的发挥。
 
    (5)医院整体工作效率不高。许多医院尤其是国有医院,机构庞大,核心技术人员缺乏,其他人员队伍却臃肿,尤其是在一些老医院中,早已形成了特殊的文化与体制,这样的医院对外缺乏竞争力,对内缺乏工作热情与工作效率,许多医护人员缺乏上进心,进而导致医院整体工作效率不高,影响了医院的声誉与威望。
 
    (6)人才流失现象严重。我们知道,医院是人才聚集的地方,因此人力资本显得十分重要。但是目前许多医院却出现这样的现象,许多大型医院的技术核心人员,他们放下重要的岗位以及自身的荣誉,纷纷跳槽到外资医院或者到国内私企医院去工作,为什么会出现这样的情况,分析原因是因为原来的医院或者缺乏激励机制,或者没有给他们的职业生涯进行很好地规划,或者是没有很好的职业舞台。总之高技术人员的离职对医院的声誉与效益都影响很大,这样更是使人才结构难以形成无间断梯队。
 
    3完善医院人力资源管理的有效措施
 
    (1)掌握目前人力资源管理的现状。俗话说知己知彼百战不殆,因此要做好人力资源管理工作,就必须先全面掌握本院的人力资源当前的状况,如每个科室的动态,岗位的设置与需求,全院人员的结构分布,每个医护人员的各个方面的信息,医院对人才的需求以及人才的流动情况等。要全方位的掌握并加以分析,为后期的工作打下良好的基础。
 
    (2)提高全员的认识。人力资源管理规章制度要不断加以完善,在当今社会以人为本的前提下,僵硬的规章制度是不能管理好人力资源工作的,要对全员进行教育与宣传工作,使其从思想上和理念上转变观念,在全员的共同努力与支持下进行工作,同时还将“人本文化”引入进来,让员工从内心有着自强自立的上进心,让员工有着强烈的自我实现价值,这样有助于人力资源管理工作的开展。
 
    (3)消除制度存在的缺陷。针对医院人力资源管理制度的陈旧,医院要结合自身的实际管理需求,以及医院的人力资源的特殊性,重新制定相关的规章制度。对原有的制度,该补充的补充,该废除的废除,该重新制定的重新制定。总之堵塞制度管理的缺陷与不足,使制度适应现代医院管理体制的需求,这是抓好医院人力资源管理的前提与基础,也是堵塞工作中漏洞的依据。
 
    (4)提高相关人员的专业水平。针对医院人力资源专业水平不足的问题,一方面医院要强化专业培训工作,积极参加社会上的各类相关业务知识学习,并且定期地组织员工参加有关的进修工作。另一方面,还要采取专业手段,更好帮助员工学习。另外,要通过向社会招聘一些专业人才,来扩充专业队伍建设。
 
    (5)完善考核机制。首先应该建立公平公正的考核机制,杜绝吃“大锅饭”现象,要建立完善的薪酬机制,要将职工薪酬根据不同的工作人员、不同的岗位、不同的能力、不同的贡献进行细化。并且将考核指标进行细化,使指标不但涵盖财务性指标,如收入、成本、费用等,还要包括非财务性指标,如患者满意度、职工学习与成长等指标,要求指标要全面涵盖每名医护人员在单位活动的全过程,同时将考核与医护人员的晋升有机结合起来。
 
    (6)提高整体工作效率。有了公平合理的规章制度和公平公开公正的考核机制,有了良好的医院文化建设,那么将它们有机地结合起来,提高医院全体员工的工作效率就迎刃而解了。首先融入医院文化建设,让员工释放出一股使不完的工作热情,这是提高职工工作效率的关键。其次员工薪酬按劳分配、按能力分配、按贡献分配,促进大家的干劲,也促进工作效率的提升。最后将制度与文化———这两条软硬约束落实到位,分配到人头,以此鼓励先进,鞭策落后,最终提高全员的工作效率。
 
    (7)关注人才。对于人才流失这个问题,不要先责备员工,要分析为什么会出现这种状况,怎样去挽留员工。首先,为了占领需要,要学会储备人才,要采取有效措施招聘社会各界有志之士,还要采用股权激励等手段留住本院人才。其次,通过物质文明与精神文明相结合的方式用好人才,并且规划好每名人才的职业生涯。另外要通过不断地培训与教育给人才一个展示自己的舞台。总之,要吸引人才、爱惜人才、选拔人才、关心人才、关注人才,让他们与医院一起同呼吸、共命运。
 
    4结论
 
    综上所述,人力资源管理工作对医院今后的发展起到决定性作用,所以分析目前医院人力资源管理存在的现状与不足,找出解决的对策十分必要。
 
    参考文献:
 
    [1]王春雷.医院人力资源管理存在的问题及解决措施[J].企业导报,2015(5).

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